Waarom werkgevers geen eigen onderzoek doen naar o.a. seksuele intimidatie?

Wat zijn de gevolgen als een werkgever zelf onderzoek doet? 

Werkgevers zouden geen eigen onderzoek moeten doen naar seksuele intimidatie

Waarom geen intern onderzoek naar o.a. seksuele intimidatie?

In de praktijk is de verleiding groot om een eigen onderzoek in te stellen na ontvangst van een melding of klacht over ongewenst gedrag. Inmiddels zullen veel werkgevers beseffen dat seksuele intimidatie en discriminatie niet getolereerd kunnen worden. Zowel #metoo als ook de Black Lives Matter hebben deze thema’s duidelijk op de kaart gezet.

Deze aandacht en het gegeven dat dergelijke klachten en meldingen bij een werkgever normaal gesproken uitzondering zijn, zal toch enige vragen in de aanpak kunnen veroorzaken. We zien dat werkgevers vervolgens geneigd zijn om zelf het onderzoek op te pakken. En dat is een riskante onderneming.

Het is niet voor niets dat het ministerie van SZW aangeeft dat werkgever gehouden zijn om klachten over ongewenst gedrag te laten onderzoeken door een onafhankelijke en ter zake kundige klachtencommissie.

Een voorbeeld om de problematiek duidelijk te maken

Stelt u bent moeder of vader van twee kinderen. U hoort ineens een hels kabaal uit een slaapkamer komen en als u boven komt ziet u beide kinderen met elkaar in gevecht. Ze trekken beide aan hetzelfde stuk speelgoed en zijn geen van beide van plan het los te laten. U weet dat alleen de jongste bijdehand genoeg is om het af te willen pakken, zodat u een vermoeden heeft. U zegt tegen de jongste dat hij het los moet laten, waarop de jongste boos wordt. U krijgt nu zelf de wind van voren. Had u de oudste verzocht om het los te laten en dus maar toe te geven, dan liep u alle risico dat dan de oudste boos op u was geworden. Kortom, wie u ook gelijk geeft, u heeft een probleem met de ander. U kent de kinderen, u bent niet langer objectief en mogelijk heeft u wel een belang om ditmaal bij juist een van de kinderen een duidelijke grens te trekken.

Vertaling van dit voorbeeld naar de werksituatie

Indien u de ene werknemer ten koste van de ander gelijk geeft, dan heeft u nog altijd een probleem. U krijgt discussie over het onderzoek, u krijgt te horen dat u niet objectief bent en dat u een eigen belang heeft bij de uitkomst. U kunt het in zo’n onderzoek dus moeilijk goed doen.

Hoe anders is het als u een vertrouwenspersoon heeft voor beide werknemers, zodat ze allebei hun verhaal kunnen doen en de situatie kunnen bespreken. Daarin kan onderzocht worden of de situatie onderling opgelost kan worden, zodat er geen oordeel van een klachtencommissie hoeft te komen.

Indien de klacht niet onderling opgelost kan worden, dan vraagt u een klachtencommissie om onderzoek te doen. De commissie komt vanuit hun expertise tot een oordeel waarmee u verder kunt, zodat u de vereiste afstand kunt bewaren. Bovendien heeft de commissie een procedure waarin beide werknemers de kans krijgen om hun verhaal te doen met hoor en wederhoor.

Nadere informatie voor werkgevers, slachtoffers en beklaagden

Het is belangrijk voor werkgevers om een beleid te voeren tegen ongewenst gedrag op het werk. Om werkgevers daarbij de helpen hebben we een toolbox ontwikkeld.

Slachtoffers en beklaagden kunnen zich laten informeren over de pagina’s die vanuit hun positie zijn geschreven.