Actueel arbeidsrecht
overzicht onderwerpen
Overzicht onderwerpen
Bijstelling en aanvulling van de Wet Arbeidsmarkt & Balans in 2021
- Termijn aanbod en aanvaarding arbeidsomvang voor oproepovereenkomst
- Nadere gelijkstelling Payroll via het pensioen
Na 12 maanden als oproepkracht gewerkt te hebben, heeft de oproepkracht recht op een vaste arbeidsomvang. De werkgever moet in de dertiende maand (dus na 12 maanden) een voorstel doen aan de oproepkracht om voor een vaste arbeidsomvang te gaan werken. Dit aanbod moet minimaal aansluiten bij de gemiddelde omvang in de 12 voorgaande maanden. Niet geregeld was hoelang de werknemer bedenktijd had, want hoe lang kan de werknemer op het aanbod ingaan en dus wachten? De bedenktijd voor de oproepkracht verloopt aan het einde van de veertiende maand.
De oproepkracht is overigens niet verplicht om op het aanbod in te gaan, want mogelijk wil degene als oproepkracht blijven werken om bijvoorbeeld ook vrij te blijven om niet op een oproep in te gaan.
Het moment waarop de wijziging ingaat is de eerste dag van de vijftiende maand. Indien een oproepkracht bijvoorbeeld op 1 januari is begonnen met werk, dan moet de werkgever na 12 maanden in januari een aanbod doen (13de maand), waarop de werknemer uiterlijk op 28 februari kan ingaan (14de maand), waarna de wijziging op 1 maart ingaat (15de maand). Verondersteld wordt dat als de oproepkracht niet op het aanbod is ingegaan en er vervolgens weer 12 maanden voorbij gaan, de werkgever opnieuw een aanbod doet.
Door invoering van de WAB zijn de payrollmedewerkers geen uitzendkrachten meer. Medewerkers die voor de ene partij werken en bij de ander op de payroll staan, hebben recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Deze gelijkstelling van de arbeidsvoorwaarden aan hun “collega’s” die niet ingeleend worden is niet volledig. Voor het pensioen geldt de gelijkstelling gedeeltelijk vanaf 2021. Indien de werkgever pensioen opbouwt voor werknemers die rechtstreeks in dienst zijn, dan moet de payrollwerkgever ook een pensioenopbouw realiseren voor de medewerkers die werken op grond van een payrollovereenkomst. Dat payrollwerkgever mag in plaats van dezelfde pensioenregeling ook een adequate pensioenregeling treffen.
- Compensatie transitievergoeding bij staken kleine nderneming
- Maximale compensatie transitievergoeding bij ziekte
Een kleine werkgever heeft minder dan 25 werknemers in dienst. Als deze werkgever wegens pensioen of overlijden de onderneming staakt, dan wordt het personeel ontslagen met toestemming van het UWV. Het UWV is bevoegd omdat het gaat om een bedrijfseconomische reden voor het einde van het dienstverband. De werkgever kan het dienstverband ook in goed overleg met de werknemer stoppen door een beëindigingsovereenkomst aan te gaan. Werknemers krijgen bij dit ontslag een transitievergoeding betaald, wat een behoorlijk uitgave kan zijn voor een werkgever of de nabestaanden die veelal gedwongen de onderneming staken door pensionering respectievelijk overlijden.
Een kleine werkgever kan de door hem betaalde transitievergoeding terug ontvangen van het UWV en dus gecompenseerd krijgen. Dit geldt vanaf 1 januari 2021. De eis is wel dat dit ontslag minimaal één keer is getoetst door het UWV, oftewel voor minimaal één werknemer moet het UWV toestemming geven voor dit bedrijfseconomische ontslag. Bovendien moet de volledige transitievergoeding zijn betaald (na 1 januari 2021). De compensatie wordt digitaal bij het UWV aangevraagd.
Het gaat vooralsnog alleen over “pensioen” en “overlijden” en nog niet om “ziekte of gebreken van de werkgever”. Dat laatste wordt namelijk nog uitgewerkt want daarvoor moet getoetst worden of de werkgever structureel door ziekte of gebreken niet langer kan werken. Het is daarmee niet zeker of deze aanvulling er komt en wanneer.
Een werkgever kan een compensatie krijgen van de transitievergoeding die betaald is aan een werknemer die meer dan twee jaar arbeidsongeschikt is en niet meer inzetbaar is bij de werkgever. De hoogte van dit bedrag was al beperkt naar het maximum dat de werkgever volgens de wet verschuldigd is, wat nu meer nadrukkelijk in de wettekst is komen te staan. Een werkgever die dus meer betaalt dan de wettelijke norm, krijgt dat meerdere niet van het UWV terugbetaald.
De zelfstandige of werknemer in 2021
Het verschil tussen een werknemer en een zelfstandige moet bepaald worden aan de hand van de feitelijke situatie. Om van een arbeidsovereenkomst te kunnen spreken moet er tussen partijen overeengekomen zijn dat er tegen betaling werk wordt verricht onder het gezag en daarmee in dienst van de werkgever. Wordt voldaan aan de voorwaarden van de arbeidsovereenkomst, dan is deze wettelijke regeling van toepassing. Omdat de wet dwingend is, kunnen partijen niet simpelweg overeenkomen dat het gaat om een overeenkomst van opdracht in plaats van een arbeidsovereenkomst. Het gaat er om wat er feitelijk is overeengekomen.
Niet van belang is of partijen ook daadwerkelijk de bedoeling hadden de overeenkomst onder de wettelijke regeling van de arbeidsovereenkomst te laten vallen. Waar het om gaat is of de overeengekomen rechten en verplichtingen voldoen aan de wettelijke omschrijving van de arbeidsovereenkomst. Dus bepalend is welke rechten en plichten partijen feitelijk tegenover elkaar hebben en niet de intentie van partijen bij het aangaan van het contract. De Hoge Raad heeft dat nadrukkelijk bepaald op 6 november 2020 (ECLI:NL:HR:2020:1746).
In geval van een arbeidsovereenkomst moet de werkgever loonbelasting en premies inhouden. Een zelfstandige moet dat zelf doen. Dit onderscheid is dus fiscaal ook van groot belang. Om partijen op weg te helpen heeft de belastingdienst een zzp-webmodule waarmee middels vragen ingeschat kan worden of iemand een werknemer of een zelfstandige is. De proef van 6 maanden start op 11 januari 2021. Aan de uitkomst van de module kunnen geen rechtsgevolgen worden ontleend. Vermoedelijk zal het tot eind 2021 duren voor er meer duidelijkheid komt en tot die tijd gedoogt de belastingdienst de situatie, tenzij partijen overduidelijk in overtreding zijn. Meer info >
De langdurige zieke, de oudere en de vreemdeling in 2021
In geval van langdurige arbeidsongeschiktheid kan een zieke werknemer een WIA-uitkering aanvragen. In dat geval beoordeelt het UWV of er voldoende aan re-integratie is gedaan. Indien de arbeidsdeskundige van het UWV tot het oordeel komt dat er meer mogelijk was en de werkgever dus tekort is geschoten, dan kan dat tot een loonsanctie leiden. De werkgever moet dan tot maximaal een jaar langer het loon doorbetalen. Het gaat hier om de toetsing van het re-integratieverslag (RIV-toets) van de werkgever door het UWV.
Bij de WIA-aanvraag bepaalt het UWV derhalve of de re-integratie-inspanningen in de eerste 104 ziekteweken voldoende waren. Blijkt dat niet het geval en is het nog mogelijk dat te repareren dan kan het UWV aan de werkgever opleggen dat deze het loon langer moet doorbetalen. Deze verlenging wordt ook wel loonsanctie genoemd en geldt voor maximaal 52 weken, gedurende welke tijd de tekortkomingen gerepareerd kunnen worden. De loonsanctie duurt korter als de reparatie eerder is voltooid. Deze loonsanctie wordt gemiddeld in 11% van de gevallen opgelegd.
Met het wetsvoorstel RIV-toets wordt in plaats van de arbeidsdeskundigen van het UWV het medisch advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend. Een werkgever en werknemer die hun de re-integratie-inspanningen uitvoeren in lijn met het medisch advies van de bedrijfsarts, behoren daarmee niet het langer het risico te lopen dat het UWV tot een ander oordeel dan de bedrijfsarts komt. Er wordt natuurlijk wel van uitgegaan dat de werkgever het re-integratie-programma van de bedrijfsarts volgt en de mogelijkheden die er zijn ook echt benut worden. Deze wetswijziging wil de overheid doorvoeren per 1 september 2021.
Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst aangaan of door laten lopen voor een werknemer die de AOW-leeftijd heeft bereikt. Mocht deze AOW-er ziek worden, dan heeft deze oudere werknemer minder bescherming tegen ontslag en verlies inkomsten. Degene krijgt bij ziekte 13 weken het loon doorbetaald. Deze termijn van 13 weken is bedoeld als tijdelijke regeling. De regering wil deze tijdelijke regeling vanaf 1 april 2021 laten vervallen. Dat betekent dat dan de beoogde termijn van 6 weken gaat gelden. Zodra de werkgever gehouden is om de zieke AOW-er weer 6 weken loon te betalen, is ook het opzegverbod tijdens ziekte korter, namelijk eveneens 6 weken.
Door aanpassing van de Wet arbeid vreemdelingen geldt er een maximum duur voor een tewerkstellingsvergunning van drie jaar. Bovendien worden wijzigingen aangebracht ter bestrijding van oneerlijke concurrentie door het verbeteren van de arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden voor arbeidsmigranten (o.a. woonregistratie en informatieknooppunt). Aan de andere kant wordt het eenvoudiger om essentieel personeel aan te trekken.
Fiscale veranderingen in 2021
Werkgevers hoeven normaal alleen de reiskosten te vergoeden die daadwerkelijk zijn gemaakt. Dat is anders als een vaste vergoeding is overeengekomen die niet afhankelijk is van de werkelijke reistijd. Veel werkgevers hebben in 2020 de reiskostenvergoeding niet verlaagd voor werknemers die deels of volledig thuis gingen werken. Het doorbetalen van de vergoeding is mogelijk en toegestaan volgens het arbeidsrecht.
De belastingdienst gaat de reiskostenvergoeding voor thuiswerkers wel anders behandelen en belasten vanaf 1 februari 2021. Voor werknemers die veel thuis werken, kunnen alleen de reiskosten onbelast vergoed worden over de dagen dat de werknemers op locatie werken. Werknemers moeten deze dagen dan declareren. De werkgever kan ook kiezen voor nacalculatie, in welk geval achteraf (einde van het jaar) wordt uitgerekend hoeveel er werkelijk aan reiskosten is gemaakt en dus betaald mocht worden. Bij nacalculatie wordt de te veel betaalde reiskostenvergoeding als loon aangemerkt, waarover loonbelasting en premies worden uitgerekend en afgedragen.
Een werknemer van wie bewezen kan worden dat deze meer dan 36 weken of 128 dagen per jaar op locatie van de werkgever komt, kan wel onbelast de (normale) reiskostenvergoeding blijven ontvangen.
Een werkgever die een oudere werknemer een vergoeding geeft om deze vervroegd te laat uittreden kan te maken krijgen met een boete van 52 %. De werkgever moet dan naast de inhoudingen op de vergoeding aan de werknemer een aanvullende heffing aan de belastdienst uitbetalen. De RVU-heffing geldt indien een regeling op basis van objectieve voorwaarden en kenmerken tot doel heeft om de periode tot aan het pensioen te overbruggen, dan wel te voorzien in aanvullingen op een pensioenregeling.
In 2021 wordt er een drempel ingevoerd waarover geen extra RVU-heffing wordt betaald. De drempel in 2021 is een bedrag van € 1.847 per maand vermenigvuldigd met het aantal maanden tot aan het moment dat de AOW-uitkering ingaat (maximaal 36 maanden). De verwachting is dat de Eerste Kamer dit met terugwerkende kracht per 1 januari 2021 laat ingaan.
De RVU-regeling geldt niet in geval van een reorganisatie waarbij de functie van de werknemer volgens de regels van het UWV vervalt, ontslag door aantoonbaar disfunctioneren van de werknemer of onverenigbaarheid van karakter met de leidinggevende, bij langdurig ziekteverzuim of anderszins niet-leeftijd gerelateerde kwesties.
Werknemers kunnen als de werkgever dit toestaat in 2021 maximaal 100 weken verlof sparen, zodat ze later een langere periode een sabbatical kunnen nemen. De werknemer neemt dan minder verlof in een jaar op en bouwt op die wijze het verlof op.
Omdat het verlof normaal bedoeld is om zo veel mogelijk ieder jaar op te nemen, moet het sparen van verlof wel overeengekomen worden, aangezien anders de werkgever kan stellen dat oudere verlofrechten vervallen. Het wettelijk verlof vervalt 6 maanden na het jaar waarin het is opgebouwd en het bovenwettelijk verlof uit een (collectieve) arbeidsovereenkomst vervalt normaal na 5 jaar. Partijen kunnen dus anders afspreken.
Zolang er niet meer dan 100 weken (dat was 50 weken) aan verlof is opgebouwd, zal deze aanspraak (recht) op verlof door de belastingdienst niet belast worden. Anders gezegd, tot 100 weken kan er verlof gespaard worden. De inhouding gaat plaatsvinden als het verlof wordt uitbetaald en wordt opgenomen.
Bij de start van een pensionering kan er behoeft bestaan aan een bedrag ineens. Een werknemer mag 10 % van de waarde van het ouderdomspensioen uit laten betalen. Dit mag in andere situaties niet, aangezien anders werknemers ondoordacht afstand doen van het pensioen dat zij over een langere periode hebben opgebouwd. Tot 10 % is de afkoop toegestaan. Deze regeling gaat naar verwachting in 2022 in.
De werkgever moet erop toezien dat de medewerker een bepaald minimum inkomen blijft ontvangen, de beslagvrije voet. Dat is het minimumbedrag dat iemand moet ontvangen om van te leven. In 2021 is het bepalen van de beslagvrije voet aangepast. De hoogte is individueel vast te stellen voor burgers middels de website via www.uwbeslagvrijevoet.nl. Het beslag mag niet op meerdere inkomstenbronnen gelegd worden. De tool hanteert een geautomatiseerde vaste beslagvolgorde middels een rekenmodule op grond van de volgende bronnen: UWV Polisadministratie, de Basisregistratie Personen (BRP) en de administratie van de Belastingdienst. De beslagvrije voet is tot een maximum gebaseerd op het belastbaar inkomen. Minimaal 5% van het netto-inkomen wordt ingezet voor de aflossing van schulden. In het nieuwe systeem gaat de deurwaarder met het oudste beslag fungeren als coördinator.
Algoritmes bepalen de ontslagvergoeding
Onderhandelen over een vertrekregeling zal nooit meer hetzelfde zijn. Door het gebruik van algoritmes met bigdata kunnen de financiële uitkomsten vooraf gecalculeerd worden. Hierdoor ontstaat er goed zicht op de onderhandelingsruimte. Deze actuele ontwikkeling zal van grote invloed zijn op de vergoedingen die werkgevers en werknemers met elkaar afspreken.
Het is daardoor mogelijk om de ontslagregeling goed aan te laten sluiten op de ontslagsituatie en daarmee in balans te krijgen. Zie de toolbox ontslagregeling: Meer info >
Bedrijfseconomisch ontslag: dat kun je in 2021 zelf!
Door de (corona)crisis spelen veel bedrijfseconomisch ontslagen. Een recente ontwikkeling is een tool die werkgevers stap voor stap door deze ontslagronde helpt en alle documenten aanlevert. Het arbeidsrecht komt daarmee weer bij degene te liggen die rechtstreeks op de hoogte en betrokken is: de werkgever zelf. Meer info >
WIEG – extra geboorteverlof voor partners
Partners kunnen na de geboorte van hun kind 5 weken aanvullend geboorteverlof opnemen. Na de eerste volledig betaalde week, kunnen ze in totaal 4 weken verlof ontvangen dat door het UWV wordt betaald.
Deze uitbetaling aan ouders wordt in augustus 2022 uitgebreid. De werkende ouders krijgen negen weken betaald ouderschapsverlof in het eerst jaar na de geboorte van het kind. Ze krijgen over deze tijd een uitkering tot 50% van hun maximum dagloon. Meer info >
Wijzigingen in verband met Corona
We hebben alle vragen en actuele ontwikkelingen verwerkt in de: toolbox Corona & Werk.
De coronacrisis kan er toe leiden dat er niet of minder gewerkt kan worden. Bij wie ligt het risico en hoe zit het met loonvorderingen? Wat geldt er als de werknemer in quarantaine moet? Kan de werkgever de werknemer verplicht naar huis / verlof sturen? Zie de toolbox Corona & Werk.
De mogelijkheid om werktijdverkorting aan te vragen is komen te vervallen. Een aanvraag voor werktijdverkorting is derhalve niet meer mogelijk. Het ministerie komt met een nieuwe regeling, de tijdelijke maatregel Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid (NOW). Zie de informatie in de toolbox Corona & werk.
De coronacrisis leidt tot tal van vragen over de arbeidsverhouding, ook in situaties waarbij ontslag of betalingsproblemen niet spelen: vragen over het al dan niet verplicht thuiswerken, doorwerken ondanks dreiging van Corona, beschermende maatregelen, verlangen aangepast werk, etc. Op deze thema’s gaat de toolbox Werk & Corona in.
In hoeverre mag een werknemer in verband met Corona per direct zijn vakantie-uren opnemen, bijvoorbeeld voor de opvang van kinderen? Kan de werknemer aanspraak maken om (calamiteiten)verlof? Op deze vragen gaat de toolbox Corona & werk nader in.
De coronacrisis heeft een grote impact op bedrijven, zowel in omzet als in de wijze waarop het werk uitgevoerd kan worden. Dit kan er toe leiden dat werkgevers eerst afscheid nemen van flexibele werknemers (tijdelijke dienstverbanden niet verlengen, stoppen met uitzendkrachten en ZZP-ers) en vervolgens overgaan tot ontslag van personeel. De toolbox Corona & werk gaat nader in op bedrijfseconomisch ontslag.
Omdat een opdrachtgever veelal op korte termijn kan stoppen met het inlenen van een ZZP-er, is dit de groep die als eerste zonder werk en inkomen komt te zitten. Een groep die naast een gemis van ontslagbescherming niet een WW-uitkering bij het UWV kan aanvragen, nu over de inkomsten van de zelfstandige geen premies voor deze werknemersverzekering zijn afgedragen. Zie de toolbox Corona & werk voor nadere informatie over het aanvragen van bijstand bij de gemeente door ZZP-ers.
Als het inkomen volledig komt te vervallen voor een ZZP-er, kan deze mogelijk aanspraak op een arbeidsovereenkomst maken. Een ZZP-er komt financieel in een geheel andere positie als deze toch aanspraak op werk en loon kan maken. In de toolbox Corona & werk wordt deze situatie nader uitgewerkt.
Wet arbeidsmarkt in balans
Deze wet heeft verandering gebracht in meerdere onderwerpen. De artikelen en de wetgeving op onze websites zijn hierop aangepast.
De transitievergoeding wordt betaald bij het einde van ieder dienstverband, ook bij het einde van korte tijdelijke contracten. De werkgever is de transitievergoeding verschuldigd als hij het dienstverband laat eindigen of niet voortzet, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ook wanneer er bijvoorbeeld na twee dagen proeftijd ontslag wordt aangezegd, moet er naar evenredigheid een transitievergoeding betaald worden over deze twee gewerkte dagen.
De berekening van de transitievergoeding is vereenvoudigd. Voor ieder dienstjaar dient een 1/3 deel van een maandsalaris betaald te worden. De verhoging voor oudere werknemers en de verlaging voor kleine werkgevers bij een economisch ontslag zijn vervallen.
Werkgevers die na twee jaar arbeidsongeschiktheid een transitievergoeding betalen kunnen dit gecompenseerd krijgen (zie hieronder). Naast deze compensatie komt er ook een compensatieregeling voor kleine werkgevers die wegens pensionering, langdurige ziekte of overlijden hun onderneming moeten staken.
Als een enkele ontslagreden onvoldoende gegrond is, kan de kantonrechter in de combinatie van meerdere ontslagredenen wel een gegronde reden voor ontbinding zien. Deze “i-grond” in artikel 7:669 BW geeft de kantonrechter wel de ruimte om een hogere transitievergoeding toe te kennen. Indien de kantonrechter op deze grond gaat ontbinden, dan kan de rechter de transitievergoeding tot 50 % verhogen. Daarmee zou de vergoeding dus op factor 1.5 keer de normale berekeing van de transievergoeding komen. Een hogere vergoeding is anders alleen mogelijk als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, omdat dan een billijke vergoeding toegekend kan worden.
De periode waarin tijdelijke contracten aangeboden kunnen worden wordt verhoogd van twee naar drie jaar. Een werkgever kan dus maximaal 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten in drie jaar aangaan, voordat het eerstvolgende contract een contract voor onbepaalde tijd wordt. Na 6 maanden onderbreking gaat het om een nieuwe keten en voor seizoenarbeid kan dat (in de cao) teruggebracht worden naar 3 maanden.
Payroll wordt in het arbeidsrecht onderscheiden van uitzendarbeid via een uitzendbureau. Dat betekent dat medewerkers die op payrollbasis werken, gelijke rechten en ontslagbescherming genieten in vergelijking met werknemers die rechtstreeks in dienst zijn. De ruime ketenregeling voor uitzendkrachten gaat niet meer op en over vrijwel de gehele linie dienen zij de gelijke arbeidsvoorwaarden te krijgen met uitzondering van het pensioen, nu daarvoor vanaf 2021 geldt dat ook een andere adequate regeling is toegestaan.
Een oproepkracht dient na 12 maanden een schriftelijk voorstel te krijgen voor een arbeidsovereenkomst voor de gemiddelde arbeidsduur. Op dat aanbod, dat zekerheid over omvang en inkomen gaat bieden, kan de oproepkracht een maand lang ingaan. Een oproep dient minimaal 4 dagen van te voren plaats te vinden, wat in een CAO naar 24 uur teruggebracht kan worden. Als werkgever binnen die 4 dagen terugkomt op de oproep, dient hij nog wel het loon te betalen behorende bij de oproep. Deze verplichtingen gelden ook voor min-max-contracten, tenzij in deze contracten een vast maandloon is overeengekomen.
Wanneer een werknemer wegens langdurige ziekte of gebreken niet meer in staat is om de bedongen of andere aangepaste arbeid te verrichten, kan het dienstverband eindigen via het UWV of een vaststellingsovereenkomst. Als de werkgever het dienstverband laat eindigen, dan moet de werkgever de transitievergoeding aan werknemer betalen.
De werkgever dient volgens de uitspraak van de Hoge Raad mee te werken aan een verzoek van een werknemer om het dienstverband te laten eindigen en kan daarmee het dienstverband niet meer slapend laten.
Op verzoek van de werkgever verstrekt het UWV een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding die de werkgever dient te betalen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na langdurige arbeidsongeschiktheid. De regeling gaat in per 1 april 2020, maar werkt met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015.
De hoogte van dit bedrag was al beperkt naar de maximum dat de werkgever volgens de wet verschuldigd is, wat in 2021 meer nadrukkelijk in de wettekst komt te staan. Een werkgever die dus meer betaalt dan de wettelijke norm, krijgt dat meerdere niet van het UWV terugbetaald.
Transitievergoeding bij deeltijd-werken
Wanneer een werknemer en werkgever overeenkomen dat de werknemer structureel en blijvend 20% minder uren gaat werken, kan dit gezien worden als deeltijdontslag. Ervan uitgaande dat de werknemer daardoor minder gaat verdienen, wordt door het lagere inkomen ook de transitievergoeding lager bij een eventueel later ontslag. Om dat verlies op te vangen kan de werknemer binnen drie maanden aanspraak maken op de transitievergoeding naar evenredigheid van het verlies aan uren. Het gaat derhalve om een deeltijdtransitievergoeding bij een deeltijdontslag dat zich in het bijzonder bij ziekte of organisatorische gronden kan voordoen.
Het volwassen minimumloon geldt vanaf 21 jaar. In de laatste jaren is de leeftijd waarvoor het minimumloon geldt in meerdere stappen verlaagd. De hoogte van het minimumloon is vanaf 1 januari 2021 berekend op € 1684,80 bruto op basis van een fulltime werkweek.
De werkgever moet het loon in geld rechtstreeks aan de medewerker uitbetalen, doorgaans door dit op een bank- of girorekening over te maken. Bij uitzondering wordt het loon contant betaald, bijvoorbeeld op de plaats waar de arbeid wordt verricht. Dan moet wel minimaal het minimumloon giraal overgemaakt worden.
Ambtenaren onder het arbeidsrecht (2020)
Middels de wet normalisering Rechtspositie Ambtenaren zijn vanaf 2020 veel ambtenaren onder het reguliere arbeidsrecht gekomen. Dat geldt bij lange na niet voor iedereen, want voor centrale beroepen in de rechtstaat geldt dat zij niet op grond van een arbeidsovereenkomst werken, omdat ze daarmee indirect onder de bevoegdheid van de civiele rechter komen.
Het arbeidsrecht uit het burgerlijk wetboek geldt niet voor
- politieke ambtsdragers: bijvoorbeeld ministers, staatssecretarissen, commissarissen van de koning, gedeputeerden, burgemeesters en wethouders;
- leden van de Hoge Colleges van Staat: leden van de Eerste en Tweede Kamer, de Raad van State, de Algemene Rekenkamer en de Nationale ombudsman;
- leden van adviescolleges en zelfstandige bestuursorganen;
- de rechterlijke macht: rechters, officieren van justitie en procureurs-generaal;
- alle defensieambtenaren: zowel militair als burgerpersoneel;
- alle politieambtenaren: politieagenten, rechercheurs en administratief en technisch personeel;
- notarissen en gerechtsdeurwaarders.
Voor de beroepsgroepen die vallen onder de veiligheidsregio’s, namelijk de brandweer, ramp- en crisisbestrijding en geneeskundige hulpverleners geldt dat zij later overgaan naar het arbeidsrecht (nog nader te bepalen). Ambulancepersoneel is wel overgegaan. Voor rechters, notarissen en gerechtsdeurwaarders is overigens nog van belang dat zij niet ‘in dienst” zijn, nu zij niet als ondergeschikte werken en dus per definitie niet in een arbeidsovereenkomst werkzaam zijn.
Geboorteverlof voor de partner
Naast het bevallingsverlof geldt dat de partner geboorteverlof van het aantal werkdagen in een week mag opnemen binnen de eerste 4 weken. Over deze dagen die opgenomen worden, krijgt de werknemer het loon doorbetaald. Na 1 juli 2020 kan de partner nog maximaal 5 weken onbetaald aanvullend geboorteverlof opnemen binnen 6 maanden na de geboorte. Dit aanvullende verlof dient wel per volle week opgenomen te worden en hierover wordt het loon niet doorbetaald. Over deze weken kan de werknemer een vervangende uitkering bij het UWV aanvragen.
Adoptieverlof voor de partner
Een werknemer of werkneemster mag uiterlijk drie weken voor aanvang van de adoptie zijn of haar adoptieverlof aanvragen. Dit verlof mag uiterlijk vier weken voor de datum waarop het kind wordt geadopteerd ingaan. Het verlof kan fulltime worden opgenomen voor een periode van maximaal 6 aaneengesloten weken. Het verlof kan ook gespreid over een periode van maximaal 26 weken worden opgenomen. Over dit verlof wordt geen loon betaald en de werknemer kan een vervangende uitkering bij het UWV aanvragen.
Meerlingenverlof
Wanneer een werkneemster in verwachting is van een meerling, is er sprake van meerlingenverlof. Dit houdt in dat een werkneemster van 8 tot 10 weken voor de bevalling tot 10 tot 12 weken na de bevalling met verlof mag. De totale duur is daarmee 20 weken in plaats van 16 weken, wat langer wordt als de bevalling na de uitgerekende datum plaatsvindt.
Een ieder de werkt op een plek waar kinderen worden opgevangen, moet zich inschrijven in het Personenregister Kinderopvang. Hiervoor is een geldige Verklaring Omtrent Gedrag (VOG) nodig. De inschrijving in het personenregister geldt ook voor personen die wonen op een locatie waar kinderen worden opgevangen, zoals een gastoudergezin.
- Erkende opleidingen
- Werk aan effectieve oplossingen
- Diepgaand en direct toepasbaar
Word ook een specialist!
AOW in combinatie met werk
Een werkgever mag één maand voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd (of daarna) eenzijdig de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever behoudt het recht om op te zeggen, ook wanneer de werknemer in eerste instantie blijft werken. Dit geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die voor aanvang van de AOW-leeftijd zijn aangegaan. Van deze mogelijkheid kan in een contract afgeweken worden, als partijen dat wensen.
De overheid heeft besloten de AOW-verhoging minder snel door te voeren.
In 2020 = 66 + 4 maanden, in 2021 = 66 + 4 maanden, in 2022 = 66 + 7 maanden, in 2023 = 66 + 10 maanden en in 2024 = 67 jaar.
Een werkloze met een WW-uitkering hoeft niet te solliciteren wanneer hij nog maar 1 jaar verwijderd is van de pensioengerechtigde leeftijd of wanneer hij een opleiding volgt die als noodzakelijk is beoordeeld voor de re-integratie.
Om het risico voor werkgevers op ziekte van medewerkers die de AOW-leeftijd hebben bereikt te verkleinen, geldt het volgende. De verplichting van de werkgever om bij ziekte het loon door te betalen geldt voor 13 weken. Het opzegverbod bij ziekte is eveneens 13 weken en de 13 weken geldt ook als termijn waarbinnen het aannemelijk moet zijn dat de zieke AOW-er niet zal herstellen, wat van belang is als de werkgever ontslag aanvraagt bij het UWV wegens langdurige ziekte.
Vanaf 1 april 2021 is bovenstaande termijn aangepast naar 6 weken!
Minimum hoogte van het loon bij overwerk
In de Wet minimumloon en vakantiebijslag (WML) zijn een aantal aanpassingen gedaan. Eén van die aanpassingen is dat werkgevers per 1 januari 2019 volgens art. 13a lid 2 WML verplicht zijn om het minimumloon uit te betalen over alle gemaakte overuren. Deze regeling geldt alleen wanneer de werknemer door het overwerk onder het wettelijk minimumloon komt. Het uit te betalen salaris omgerekend per gewerkt uur mag nooit onder de grens van het wettelijk minimumloon komen. Aan de hand van een voorbeeld leggen wij het uit.
Verrekening kosten met het minimumloon
Onder het loon dat een werknemer ontvangt valt ook het verstrekken van kost en inwoning en de zorgverzekeringspremies, alsmede het verstrekken van maaltijden of een woning. Naast het verstrekken in natura kan het ook zijn dat de huisvestingskosten en premies in mindering komen op het loon. Alleen voor deze inhoudingen geldt dat deze kosten meegenomen mogen worden in de berekening om te bepalen of iemand het minimumloon verdient. De hoogte van de huisvestingskosten mogen niet meer dan 25% van het inkomen bedragen in verband met de genomen maatregelen tegen schijnconstructies.
Vanaf 2019 is de maximale duur van een WW-uitkering 24 maanden. De duur van de WGA loopt per 2019 gelijk met de duur van de WW en daarmee dus ook 2 jaar. Lees meer over de duur en het bepalen van de hoogte van de WW-uitkering.
Een werkloze kan de WW-uitkering tijdelijk stopzetten wanneer hij weer voor (bijna) hetzelfde aantal uren aan het werk is als het aantal uren waarvoor de werknemer werkloos werd. Bijna houdt in dat het verschil minder dan 5 uren is en dat het inkomen ook onder de 87,5% van de WW-uitkering ligt. De werkloze kan de WW-uitkering bij het UWV stop laten zetten. Binnen 6 maanden kan de werkloze de WW-uitkering weer hervatten zonder dat er opnieuw een volledig WW-aanvraag en -toekenning doorlopen hoeft te worden.
Om het aannemen van medewerkers die langer werkloos zijn te bespoedigen, wordt het risico van loon bij ziekte ingekort. Een werkgever die een oudere werknemer aanneemt die langer dan 1 jaar werkloos is geweest kan na 13 weken ziekte een compensatie krijgen van het UWV vanuit de ziektewet. De werkgever compenseert de uitkering met het loon dat de werkgever doorbetaalt. Hierdoor hoeft de werkgever niet zelf het volledige loon te betalen.
Bij de afschaffing van de premiekortingen zijn er drie verschillende tegemoetkomingen voor werkgevers ingevoerd, op grond van de Wtl. Door rechtstreeks aan de werkgever een compensatie te betalen, wordt het voordeliger om werknemers uit drie verschillende doelgroepen aan te nemen. Het gaat om medewerkers die een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt innemen. Het gaat om oudere en arbeidsgehandicapte werknemers (LKV), werknemers met een laag inkomen (LIV) en jeugdige werknemers met een laag inkomen (jeugd-LIV). Hier leest u meer over tegemoetkomingen.
Wanneer een werknemer de WIA-uitkering te laat aanvraagt zal de werkgever langer het loon door moeten betalen. Mocht de werknemer nog niet over alle documenten beschikken, dan is het raadzaam om dit en de reden daarvan bij de aanvraag te vermelden. De aanvraag kan alsnog afgewezen worden.
Wanneer het gedurende de eerste twee jaar van de ziekte duidelijk is dat de werknemer nooit meer zal kunnen werken, dan kan de werknemer eerder de IVA-uitkering (WIA-uitkering) aanvragen. Normaal gesproken zal een bedrijfsarts dit aangeven en het kan ook wenselijk zijn om het oordeel van een arbeidsdeskundige hierover te vragen, want de vervroegde IVA kan maar eenmalig worden aangevraagd.
Andere rol arbodienst en bedrijfsarts – de second opinion
De bedrijfsarts is meer adviseur geworden. Zo heeft de bedrijfsarts nu een spreekuur waar werknemers kunnen komen praten over de combinatie van hun gezondheid en hun werk. De bedrijfsarts mag bovendien iedere werkplek bezoeken om te kijken wat de werkomstandigheden zijn, mede in het kader van het kunnen adviseren over preventieve maatregelen. De rol van advsieur komt ook tot uiting in het jaarlijkse overleg dat gevoerd dient te worden met de medezeggenschap, samen met de preventiemedewerker.
Wanneer een werknemer zich ziek heeft gemeld, moet hij naar de bedrijfsarts. Wanneer de werknemer het niet eens is met de uitkomst van het onderzoek van de bedrijfsarts, kan hij een second opinion bij een andere bedrijfsarts aanvragen. Dat verzoek wordt ingediend bij de huidige bedrijfsarts waarna een andere bedrijfsarts van een externe arbodienst de second opinion verzorgt. Dit is een laagdrempelig alternatief voor het vragen van een deskundigenoordeel bij het UWV.
Wet aanpak schijnconstructies
Ketenaansprakelijkheid
Op grond van de Wet Aanpak Schijnconstructies, kan een werknemer die werkt voor een werkgever zijn loonvordering ook neerleggen bij de opdrachtgever voor wie zijn werkgever werkt. Het gaat om een ketenaansprakelijkheid voor loonaanspraken van werknemers. Een werknemer die niet of onvoldoende betaald krijgt, kan niet alleen zijn eigen werkgever maar ook andere partijen in de keten waarin hij werkzaam is aanspreken, zoals de opdrachtgever of aannemer. Deze ketenaansprakelijkheid geldt voor werk dat wordt verricht ter uitvoering van overeenkomsten van aanneming van werk en van opdracht. Ook werknemers uit het beroepsgoederenvervoer kunnen anderen uit de keten aanspreken op betaling van het loon.
Artikelen 7:616a t/m 7:616f BW
De mede-aansprakelijkheid voor de betaling van het loon van de opdrachtgever is opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. Zie de artikelen 7:616a t/m 7:616f BW:
Privacy op het werk
Het is in het algemeen niet toegestaan om medewerkers in de gaten te houden met videocamera’s of door het afluisteren van telefoongesprekken. De ruimte voor privacy wordt daardoor vaak te klein. Er kunnen zich evenwel in bijzondere omstandigheden voordoen, waarbij zwaarwegende argumenten toelaten dat de privacy wordt aangetast (door wel camera’s te plaatsen). Denk aan een sterk vermoeden dat een werknemer zich schuldig maakt aan gedragingen die zonder meer een ontslag op staande voet rechtvaardigen. Hier leest u meer over de privacy op het werk.
Wet flexibel werken
Andere werktijden en arbeidsplaats
Werknemers kunnen een verzoek doen om hun eigen arbeidstijden en arbeidsplaats te laten aanpassen. Voorheen konden werknemers alleen het verzoek doen om het aantal uren dat zij werken te vermeerderen of verminderen. Dat is dus verruimd naar de tijden en plaats. Het indienen van dit verzoek kunnen werknemers doen als zij een half jaar in dienst zijn. Werkgevers mogen het verzoek alleen afwijzen wanneer er een zwaarwegend belang is voor de organisatie. Werknemers mogen na 1 jaar opnieuw een verzoek indienen. Hier vindt u de wettekst.
Veranderen functie en herplaatsing
Wanneer de omstandigheden veranderen, dan kan de situatie zich voordoen waarin de werkgever zich min of meer gedwongen voelt om een wijziging door te voeren. De werknemer behoort dan op redelijke voorstellen van de werkgever in te gaan. Doet de situatie zich voor dat verdergaan in de huidige functie niet mogelijk is, dan is voor een wijziging in functie overeenstemming nodig met de werknemer.
Medezeggenschap
De volgende wijzigingen zijn doorgevoerd in de rechten voor ondernemingsraden.
Voor ondernemingen met minimaal 100 werknemers wordt minimaal eens per jaar de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen besproken. Het gaat om een bespreking van de hoogte en inhoud van de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken per verschillende groepen van de in de onderneming werkzame personen en de ontwikkeling daarin in vergelijking met het voorgaande jaar. Door de verplichting tot het voeren van een gesprek over de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen wordt bevorderd dat het bestuur hier actief verantwoording over aflegt.
Het voornemen is om de ondernemingsraad een adviesrecht te geven bij de beloning van de topbestuurder. Tot die tijd kan de ondernemingsraad dit onderdeel meenemen in het overleg over de beloningsverhoudingen. Het westvoorstel is door de Tweede Kamer aangenomen en ligt nu bij de Eerste Kamer.
Door de wijziging van de arbowet dienen werkgevers een basiscontract af te sluiten met een arbodienst en/of bedrijfsarts, waarin diverse zaken nader geregeld worden. Naast de second opinion en het klachtenrecht gaat het ook om een open spreekuur. De bedrijfsarts is meer adviseur geworden van de werkgever en de medezeggenschap en kan in dat kader ook de werklocaties bezoeken.
De taak van de preventiemedewerker in een bedrijf is om mede te zorgen voor een gezond en veilig werkklimaat. Daarbij zal de preventiemedewerker de werkgever en de medezeggenschap adviseren en voorlichting geven aan het personeel. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht verkregen bij het invoeren van een regeling en de benoeming van een preventiemedewerker en had al inspraak op de invulling van het arbocontract.
Andere wijzigingen
Er zijn natuurlijk meer wijzigingen. Op onze website arbeidsrechter.nl en in onze opleidingen hebben wij deze verwerkt.
_
Erkende opleidingen arbeidsrecht
- Leergang arbeidsrecht (niveau HBO-Master)
- Specialist arbeidsrecht (Post-Master)
- Cursusdagen arbeidsrecht (Post-Master)
Word ook een specialist!
Arbeidsrechtkantoor AN-i