Afgelopen week heeft de rechtbank Alkmaar een interessante uitspraak gedaan omtrent een ontslagen werknemer die in dienst was bij horecaonderneming Van der Valk.

De werknemer is op 1 september 2017 voor bepaalde tijd in dienst getreden bij Van der Valk. De arbeidsovereenkomst zou van rechtswege eindigen op 30 april 2018. De werknemer werkte in de bediening. Op 6 januari heeft er bij de Van der Valk in Hoorn een besloten feest plaatsgevonden van een collega van de werknemer. Dit feest had een ´open bar´, wat inhoudt dat voor een vast bedrag per gast dranken worden geschonken. Twee gasten van het besloten feest, waaronder een collega van de werknemer, hebben aan de werknemer gevraagd of hij een buitenlands gedestilleerde drank voor hen wilde inschenken. Aanvankelijk weigerde de werknemer dit, maar na aandringen heeft hij de twee drankjes toch ingeschonken. Op 8 januari 2018 is de werknemer aan het begin van zijn dienst bij de directie van Van der Valk geroepen. Daar werd meegedeeld dat op videobeelden was te zien dat hij op het eerdergenoemde feest dranken heeft geschonken die niet binnen het arrangement hoorden. Het betrof de twee buitenlands gedestilleerde dranken die de werknemer heeft ingeschonken. De werknemer heeft de directie laten weten dat hij in de veronderstelling was dat ook buitenlands gedestilleerde drank onder het arrangement van het besloten feest hoorden. Van der Valk heeft het voorval die dag intern besproken en aan het einde van zijn dienst is de werknemer op staande voet ontslagen. In een brief van 23 januari 2018 heeft van der Valk bevestigd dat het gratis weggeven van buitenlands gedestilleerde drank gelijk staat aan diefstal en dat de werknemer zich daaraan schuldig heeft gemaakt.

De werknemer heeft verklaard dat hij de twee drankjes in eerste instantie heeft geweigerd omdat hij en een collega de bar al wilden afsluiten en schoonmaken en niet omdat hij wist dat er geen buitenlands gedestilleerde dranken geschonken mochten worden. Daarnaast geeft de werknemer aan dat hij voor het feest niet geïnformeerd is over welke dranken precies geschonken mochten worden. Ten slotte voert de werknemer aan dat hij nooit de opzet heeft gehad om te stelen en dat ontslag op staande voet een te vergaand middel is.

Van der Valk heeft aangegeven dat er tijdens het feest alleen frisdrank, bier, wijn en binnenlands gedestilleerde dranken geschonken mochten worden. Buitenlands gedestilleerde dranken worden altijd apart afgerekend. Van der Valk stelt dat de werknemer dit wist omdat dit ook bij eerdere feesten het geval was waarbij de werknemer dienst had. Daarnaast heeft Van der Valk aangegeven dat de werknemer op de hoogte was van de reglementen binnen Van der Valk en dat dranken die geschonken mochten worden voor het feest vermeld zijn. Ten slotte stelt Van der Valk dat de werknemer tijdens zijn gesprek met de directie heeft toegegeven dat hij onjuist heeft gehandeld en dat hij geen enkele aanleiding had om aan te nemen dat de buitenlands gedestilleerde dranken ook bij het arrangement hoorden.

De kantonrechter is van oordeel dat de door Van der Valk gestelde feiten en omstandigheden onvoldoende zijn om de gedraging van de werknemer als een dringende reden voor ontslag op staande voet aan te merken. Voor zover zou komen vast te staan dat de werknemer wist of had moeten weten dat het weggeven van twee buitenlands gedestilleerde drankjes niet was toegestaan is de werknemer daarmee niet zover over de schreef gegaan dat dit een dringende reden oplevert. De kantonrechter neemt bij dit oordeel in aanmerking dat de werknemer steeds naar behoren heeft gefunctioneerd en niet eerder een waarschuwing heeft gekregen voor een vergelijkbaar incident. De kantonrechter weegt verder bij zijn oordeel mee dat Van der Valk de gedraging van de werknemer ziet en kwalificeert als diefstal, maar dat zowel in juridische zin als in het gewone spraakgebruik en volgens het reglement geen sprake is van diefstal. Van der Valk had in de gegeven omstandigheden kunnen en moeten volstaan met een minder ingrijpende maatregel, zoals een officiële waarschuwing, een boete en/of een inhouding op het salaris van de werknemer.

Voor meer informatie over ontslag op staande voet, zie hoofdstuk 3.3.2. In hoofdstuk 3.0.5 behandelen we ontslaggronden die als ernstig verwijtbaar gezien kunnen worden.

Zie de uitspraak van Rechtbank Noord-Holland van 8 mei 2018.